Seguridad psicológica o cómo expresar tu opinión sin sentirte juzgado, criticado o reprobado.

¡Hola! Soy Carlos Jurado, psicólogo clínico y organizacional y miembro del equipo Thinking With You, y después de muchos años de experiencia, durante el mes de abril me gustaría profundizar en este concepto que está tan “de moda” en las organizaciones.

Para nosotros no es una sorpresa.

Desde Thinking With You, acompañamos la transformación cultural en diferentes contextos: públicos y privados, diferentes sectores empresariales, PYMES, empresas del IBEX35, etc. Vemos que, si algo tienen en común, es que sus oportunidades de cambio, de aportar más valor, de pivotar y adaptarse, de mejorar su rendimiento y un largo etcétera, comienzan en el mismo sitio:

El nivel de confianza que tienen las personas de dichas organizaciones para expresar su opinión y criterio de forma transparente. 

Y esto cada vez es más necesario, precisamente por el contexto en el que nos encontramos. Creo que todos sabemos ya de sobra que nuestro contexto es simple, fácil de predecir, que apenas cambia, y que, por lo tanto, podemos trabajar igual que ayer y antes de ayer, ¿no?

Bueno, si no estás de acuerdo con lo que acabas de leer, habrás captado la ironía y... ¡estamos de acuerdo! 😉

💡 Sobre el Proyecto Aristóteles

Hace un tiempo, el proyecto Aristóteles de Google, tras estudiar más de 180 equipos de trabajo, llegó a la “sorprendente conclusión” (nótese la ironía) de que la confianza y la seguridad psicológica, eran la base de un equipo sano y, por tanto, responsable de la productividad y rendimiento de los equipos.

Las principales conclusiones de este estudio fueron 5 claves que hacían que un equipo fuera de alto rendimiento:

1. Seguridad psicológica. ¿Puedo expresar mi opinión sin miedo a ser criticado, juzgado o reprochado? ¿Me siento seguro para hacerlo?

2. Confianza. ¿Puedo confiar en el resto de mi equipo para sacar el trabajo entre todos adelante?

3. Claridad. ¿Los roles y responsabilidades en mi equipo están claros?

4. Propósito. ¿Estoy trabajando en algo que me importa?

5. Impacto. ¿Soy consciente en qué medida el trabajo que realizo impacta y ayuda a alcanzar ese propósito?

Como vimos en el artículo anterior, Amy Edmonson define la seguridad psicológica como:

“la creencia de que el entorno laboral es seguro para asumir riesgos interpersonales”.

Es decir, si yo como individuo, creo que estoy en un espacio seguro para opinar, puedo discrepar, puedo aportar ideas. Resumiéndolo mucho, hay cuatro miedos que la seguridad psicológica pretende mitigar:

1. Miedo a sentirme ignorante, por lo tanto no haré preguntas.

2. Miedo a sentirme incompetente, por lo tanto no mostraré mis errores o debilidades.

3. Miedo a sentirme intrusivo, por lo tanto no aportaré nuevas ideas.

4. Miedo a sentirme desafiante, por lo tanto no retaré el Statu Quo.

Esto en la teoría está muy bien, pero en el día a día, ¿en qué se traduce?

Imaginemos una reunión de trabajo (cualquier parecido con la realidad es mera coincidencia), en la que hay que tomar una decisión importante. Laura, la manager, pregunta si la decisión “A”, la que ha propuesto ella, les parece bien a todos. En ese momento se genera un silencio, para algunos incómodo.

En ese silencio transcurren una serie de pensamientos e ideas en las cabezas de los miembros del equipo. Finalmente, todos están de acuerdo y asienten con la cabeza, alguno expresa: “sí, tiene todo el sentido del mundo hacerlo así”. Otros levantan el pulgar. “Perfecto, estamos alineados, siguiente tema” - comenta Laura.

⛔ Escenario sin seguridad psicológica

Aparentemente todo está bien, el equipo está alineado y están de acuerdo. Ahora bien, imagínate que en este equipo NO hay seguridad psicológica. ¿Qué estaría pasando? ¿Qué se estarían perdiendo?

Un miembro del equipo, Pablo, piensa que realmente es mejor hacer la opción “B”, pero no se siente con la confianza y seguridad suficiente para expresarlo, espera a que lo haga algún otro compañero o compañera, pero no sucede.

Lo realmente interesante, para mí, es que el verdadero valor no está en acertar con la opción “A” o “B”, que también, por supuesto. El verdadero valor es que un equipo tenga la capacidad de explorar todas las alternativas posibles, involucrar todas las opiniones y visiones y, por lo tanto, con seguridad, eso implicará que se aportará más valor.

💙 Escenario con seguridad psicológica

Imaginemos ahora el mismo escenario, pero esta vez en un equipo donde SÍ hay seguridad psicológica. Laura pregunta a su equipo qué les parece la opción “A”. Hay una pausa. A continuación Pablo expone que según como lo ve él, quizá sería mejor hacer la opción “B”. Laura pregunta más para entender, para indagar. Se genera un diálogo, intervienen más personas del equipo y, finalmente, se opta por una tercera opción que antes no se había barajado al tener en cuenta la perspectiva de Laura y la de Pablo. Al final, deciden hacer la opción “C”.

Vale, quizá me lo he llevado al extremo. Todos queremos estar en ese escenario idílico y, a veces utópico, donde todas las personas de un equipo sienten esa seguridad psicológica, opinan, retan y aportan nuevas ideas y la inteligencia colectiva sale a relucir. Además la seguridad psicológica no es algo dicotómico, no es algo que existe o no existe. Es algo dinámico y que hay que ir modelándolo y fomentándolo cada día, contigo misma y en relación con el equipo.

¿Qué podría haber hecho Laura para, sin saber si la gente se siente segura o no para opinar, ayudar a que emerja esa seguridad psicológica?

Hacer una pregunta más abierta, no sesgar con su opinión de partida y esperar a escuchar a todos para, después, ponerla encima de la mesa, o el uso de alguna estructura liberadora, son diferentes herramientas que un equipo puede utilizar para fomentar esa seguridad psicológica para, al fin y al cabo, sacarle el máximo potencial a la inteligencia colectiva presente en cada equipo.

➡️ Diferentes niveles donde influye la seguridad psicológica

1. Individual. Al final la seguridad psicológica es una creencia, una manera de interpretar mi contexto y a mí mismo en dicho contexto. Por lo tanto, hay un componente muy fuerte que tiene que ver con cada persona, con sus experiencias, con su pasado, con otras creencias limitantes o habilitadoras, con su gestión emocional. No podemos pretender tener la misma receta para fomentar la seguridad psicológica en todas las personas, pues cada persona es un mundo maravillosamente complejo.

¿Qué necesito yo para sentirme seguro y poder opinar?

¿Qué creencias tengo que me ayudan o me impiden exponer mi idea?

¿Qué emociones aparecen cuando estoy en ese tipo de situaciones?

2. Equipo. El aprendizaje de equipo de Peter Senge, que lo menciona en su libro “La quinta Disciplina”, es lo que hace que una organización aprenda, y aquí la seguridad psicológica juega un papel fundamental en la construcción de espacios de aprendizaje colectivo, de colaboración e intercambio de ideas donde emerge la innovación de la inteligencia colectiva. 

¿Cómo puedo fomentar la seguridad psicológica en mi equipo?

¿Puedo establecer dinámicas que ayuden a explorar ideas de una forma diferente?

¿En qué medida el estilo de liderazgo influye en esta seguridad psicológica?

3. Organización. Mirando de forma más sistémica, una organización que se permite aprender e innovar, que fomenta los valores que permiten esa seguridad psicológica, ayuda a las personas ofreciendo diferentes recursos para que puedan sentirse apoyados y, por lo tanto, seguros para poder abordar una conversación, donde se les tiene en cuenta, donde se les escucha. Fomentar la seguridad psicológica es signo de una cultura sana en la organización, es generar engagement, es atraer y mantener talento.

¿Qué procesos transversales pueden ayudar a una organización a tener más seguridad psicológica?

¿El diseño organizacional puede influir?

¿Qué recursos debo tener en la organización para fomentarla?

La seguridad psicológica está presente cada día en cada entorno laboral, en cada organización, en cada equipo, en cada conversación. Empieza por uno mismo, influye directamente en el trabajo de equipo, e impacta directamente en la cultura global de una organización.

Carlos Jurado

En la comunidad Contexto Humano, el jueves vamos a publicar la continuación de este artículo. Una publicación en profundidad dividida en tres secciones, que diseccionaremos con ejemplos prácticos dentro de la comunidad.

Además:

• Trabajaremos la seguridad psicológica con ejemplos reales, fruto de la experiencia acumulada en diferentes equipos y organizaciones.

• Y tendrás acceso a una sesión de preguntas y respuestas conmigo.

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